案情介绍
贾先生2013年与A公司签订无固定期限劳动合同，任人力资源部部长职务。2022年7月21日，A公司向贾先生送达《员工岗位变更通知函》，拟对贾先生现工作岗位进行变更，告知贾先生变更前岗位为人力资源部部长，每月工资12000元，变更后岗位为技术支持部副部长，每月工资为8000元，贾先生收到该通知后在《岗位变更协商函回执》上签字，并在本人意见栏回复单位：“不同意”。
2022年7月22日，A公司向贾先生送达《解除劳动合同通知书》，通知贾先生“鉴于您不同意岗位变更的调整，今通知您与公司签订的劳动合同，于2022年8月10日予以解除。请您于2022年8月10日前，到人力资源部办理离职手续。”当天，贾先生就对A公司的做法提出异议。2022年7月25日，A公司通过内网邮件向贾先生发出《通知》，该《通知》中载明：“2022年7月22日，A公司发布的关于贾先生<解除劳动合同通知书>，因无公司法定代表人签字视为无效文件，现予以撤销，特此通知。”2022年8月11日贾先生申请仲裁，请求裁决A公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
A公司认为，公司已经发出补充通知撤销之前的解除劳动合同通知书，因此双方的劳动合同并未解除，故不应当支付赔偿。案件审理过程中，A公司并未举证证明其调整岗位及降低薪酬的制度依据及解除劳动合同的合法性。
仲裁请求
贾先生申请仲裁，请求裁决A公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
处理结果
劳动人事争议仲裁委员会支持了贾先生的仲裁申请。
案例评析
基于劳动合同的“合同”性质来看，解除权系单方形成权，权利人意思表示一经送达相对人即发生法律效力。本案中A公司于2022年7月22日将《解除劳动合同通知书》送达给贾先生签收，该《通知书》载明：“鉴于您不同意岗位变更的调整，今通知您与公司签订的劳动合同于2022年8月10日予以解除。”该《通知书》系包含了预告期的解除通知，当该《通知书》送达至贾先生后即发生法律效力。A公司认为其于2022年7月25日通知A公司撤销该《通知书》，该《通知书》已不发生法律效力的主张，不能得到支持。
A公司由于贾先生不同意调岗降薪而解除劳动合同，A公司应举证证明其调整岗位及降低薪酬的制度依据及合理性，但A公司并未举证证明，应承担举证不利的后果，同时该解除行为也无法律依据，故A公司解除与贾先生之间的劳动合同属于违法解除，应支付贾先生违法解除劳动合同赔偿金。
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来源 | 中国劳动人事争议调解仲裁
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